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第三章第三节（第1页）

我已经在组织文化岗位上专职工作将近5年了，经历过大平台，也辗转过小分部，目前在一家高速成长型的创业公司任职，仍就干我的老本行——组织文化（anizationalCulture，简称OC）。

德鲁克有言：如果不能有效描述，就不能有效管理。

相对于人力资源其他模块如薪酬、招聘、绩效、培训等，组织文化岗位工作内容对大多数从业者来说本身就是众说纷纭，难以“有效描述”

：有人说组织文化只是做活动、造氛围，或者把它等同于员工关系，还有人认为组织文化做的是上层建筑设计、做价值观驱动、做宣讲、培训（or洗脑）……对于组织文化定义本身也相对争论较多。

在目前工作中，我非常受困于管理者对文化、对于OC岗位认识的模糊，导致很多文化工作只能蜻蜓点水、浅尝辄止。

一方面当然可能是我能力有问题，特别是向上管理和沟通的能力，另一方面我却在思考，如果从业者对文化岗位的工作内容和打法尚且没有一致的看法，那我们的服务对象——企业管理层、员工，他们又会怎么看待我们的岗位，怎么看待我们的价值？

最近，很有幸听到了一位咨询界大佬（RussRao）做的一次非常好的分享，内容是关于ODTM岗位的框架性的解读，让我对这个岗位的全貌有了概览式的了解。

我在想是否可以借用他的逻辑结构，也来拆解一下我最熟悉的OC岗位。

我很佩服Russ，他的广阔经验和旁征博引能够深入浅出的讲明白ODTM岗位。

我没有Russ的丰富经验，也没有他那么博学，但好在70-20-10中的这70%我是一条路走到黑，吃过猪肉也见过猪跑，所以我会尝试更多的通过工作经验、理解，以及我能搜集到的知识、行业案例，来尽力拼出完整的OC岗位的版图，希望能通过我一点微薄之力，帮助大家拨开OC神秘的面纱。

组织文化的定义与历史沿革

文化是相对于政治、经济而言的人类全部精神活动及其活动产品。

组织文化属于文化大类的细分，企业文化是组织文化的在私营机构中的体现。

文化种类：

摘自《组织文化与领导力》埃德加·沙因

在古典管理、科学管理以及现代管理的早期，企业文化在生产经营中不被重视，直到20世纪70年代石油危机爆发，因精于管理而经济一直称霸世界的美国，在被二战战败、本国资源极其短缺的日本追逐赶超后，美国的管理界一致开始进行了深刻的反思：

美国很好的发扬了三大古典管理理论，现代管理理论不断成熟，企业也趋向依靠权责利分配、“制度”

、“规则”

等方式来进行科学管理，提升组织效率，从而实现企业的良性发展。

但对人与人情感联系的建立、价值观和企业精神的塑造方面却不太重视。

而日本却以“民族存亡”

为口号，内部力量高度凝聚统一，形成了终身雇佣制、以人为中心等管理支柱，稳定人员队伍的同时也赢得了员工对企业的忠诚、献身和责任感，让企业充满了无限的生机与创造力（像不像华为现在高举的爱国牌、奋斗者？）。

这两种不同的管理选择，结果如何？以我所在的汽车行业举例，20世纪70年代，日本汽车在美国市场的份额一度超过20%，成为美国最大的汽车进口来源国，而美国车几乎没有出现在日本市场上。

80年代初期，美国对日本的商品贸易赤字飙升至500亿美元，美日贸易逆差占美国贸易整体逆差的30%～40％。

不得不说，美国管理者的反思和归纳能力还是非常强的，几本标志着企业文化诞生的著作“四重奏”

就此出炉——

《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》，作者威廉·大内；

《日本企业管理艺术》，作者理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯；

《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》，作者特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪；

《寻求优势—美国最成功公司的优势》（又译《成功之路》），作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼

专家们对比了同类型的日美企业，将日本企业制胜的关键归结到重视共有价值观等软性因素，就此提出了企业文化理论：企业管理的基本原则是“以人为本”

，这标志着一个全新的企业管理理论的诞生，成为了继古典管理理论（又称科学管理）、行为科学管理理论、丛林学派管理理论（又称管理科学）之后，世界企业管理史上出现的第四个管理阶段的理论，也称世界企业管理史上的“第四次管理革命”

。

1978年改革开放以来，大批外资企业进入中国，带来了先进的西方管理理念，企业文化的概念首次引入中国，1992年南巡讲话后，国有企业转制，大批民营企业诞生，“激荡30年”

。

海尔最早建立起了“企业文化中心”